セクシャル・ハラスメントは、「一定の社会的な関係を利用して行われる
相手方の意に反する性的な言動」と定義されております。
男女雇用機会均等法21条は、職場における性的言動により女性労働者が
その労働条件に不利益を受けたり就業環境が害されないよう雇用管理上
必要な配慮をしなければならないと定めています。
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- 対価型セクシャル・ハラスメント
女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応次第で
その女性労働者が解雇や減給等の不利益を被るセクハラを対価型
（地位利用型）セクシャル・ハラスメントと分類します。
- 環境型セクシャル・ハラスメント
女性労働者の意に反する性的な言動で就業環境が不快なものとなり、
女性労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、
その女性労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じる
セクハラを環境型セクシャル・ハラスメントと分類します。
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セクハラの証明方法としては、
- 加害者の発言や行動を手帳に残す
- 第三者の証言ととる
- 電話やメールは録音したり保存したりする
- 性的自由の侵害を受けたときは着衣などを保管しておく
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過去の裁判例に倣うと50万円～300万円が相場と考えられます。
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平成9年6月25日 熊本地方裁判所 判決 慰謝料300万円
原告（Ａ） 被告（Ｂ）
ＢがＡを食事に誘い、ホテルに連れ込んで性行為に及び、
その後も社会的地位を利用して性関係を継続させた事案
平成10年12月21日 大阪地方裁判所 判決 慰謝料100万円
原告（Ａ） 被告（Ｂ）
職場外の飲み会でＢがＡにキスをしてスカートをめくろうとした上、
ブラウスのボタンを外して抱きついて胸をつかんだ事案
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